Když dva dělají totéž, ale za jinou odměnu: Co gender pay gap napovídá o situaci v Čechách?

Gender pay gap je ukazatel, který vyjadřuje průměrný rozdíl ve mzdách mezi muži a ženami. Ačkoli byl princip stejné odměny za obdobnou práci zaveden už Římskou úmluvou v roce 1957, data i osobní zkušenosti žen po celém světě ukazují, že práce obou pohlaví není dodnes (alespoň co do výše odměny za ni) srovnatelně ceněná. „V České republice je rozdíl v odměňování mužů a žen 16,4 %, což znamená, že ženy vydělávají v průměru o 16,4 % méně než muži. U vysokoškolsky vzdělaných je ještě daleko vyšší, až 29 %,“ říká Andrea Linhartová Palánová ze společnosti PwC, která se problematice dlouhodobě věnuje. Evropský průměr je oproti tomu našemu nižší a dosahuje přibližně 12,7 %.

Důležité je však říct, že interpretace popsaných čísel není úplně jednoduchá. To, že je někde rozdíl v odměňování mezi muži a ženami menší, ještě nutně neznamená, že je daná země v genderové rovnosti napřed. Méně významný rozdíl totiž bývá zkreslený například tím, že se v daném státě vyskytuje mnoho žen, které zůstávají v domácnosti, a do dat se tak vůbec nezapočítávají. Naopak vyšší gender pay gap může znamenat, že jsou v konkrétní oblasti ženy soustředěny v omezeném počtu profesí nebo pracují častěji na částečné úvazky. Spíše než na čísla bychom se proto měli dívat na druh příčin, které rozdíl v odměňování v dané zemi způsobují.

Rozdíl v odměňování mezi pohlavími má globálně několik příčin. Žena je stereotypně tou, která v životě zastává více neplacené práce, a to může vést ke skutečnosti, že má méně prostoru na kariérní orientaci a častěji zůstává v domácnosti nebo pracuje na zkrácený úvazek. Významnou roli také hraje rodičovská. „Máme jednu z nejdelších rodičovských dovolených v Evropě. Ženy na čas vypadnou z pracovního života, jejich kvalifikace se neprohlubuje, utíká jim praxe a novinky v oboru, přičemž čím déle zůstávají doma, tím těžší je návrat do zaměstnání. Některé se navíc nevrátí vůbec. A tak je zaměstnanost žen výrazně nižší než mužů,“ vysvětluje Palánová. 

Důležitým aspektem je i samotný výběr zaměstnání. Přibližně 24 % celkových rozdílů v odměňování si lze vysvětlit nadměrným zastoupením žen v relativně málo placených sektorech, jako je školství, zdravotnictví nebo administrativa, ale svůj význam nese i fakt, že ženy stále zastávají podstatně méně vedoucích pozic. Dle indikátoru, který každoročně zveřejňuje nezávislá expertní skupina, u nás vydělává 71 % žen méně, než kolik činí hranice pro minimální důstojnou mzdu.

Stejná firma, stejná pozice, rovnocenně odvedená práce, ale zaměstnankyně má o třetinu nižší plat: podobný příběh zná ze svého okolí asi každý. To, že si ženy vybírají méně placené profese nebo častěji zůstávají v domácnosti, je sice stereotypní, ale do určité míry přirozenou příčinou rozdílu v odměňování. Že mají ženy v některých firmách za stejnou práci menší mzdu než jejich mužští kolegové, je už skutečně palčivé. Před tímto druhem gender pay gapu by měl sice technicky chránit zákon, ale realita bývá jiná. Pokud navíc firma není ohledně odměňování svých zaměstnanců dostatečně transparentní, nemusí pracovníci o rozdílu vůbec vědět.  

Linda Babcock a Sara Laschever ve své knize Women Don't Ask: The High Cost of Avoiding Negotiation zveřejňují výzkum, podle kterého je u mužů čtyřikrát pravděpodobnější, že si řeknou o zvýšení platu. Podobný výsledek ukazuje i slavná studie Hardvardské univerzity, která ukázala, že valná většina žen přijala velmi dobrou finanční nabídku bez váhání, zatímco muži se ještě dále snažili o získání vyšší mzdy. Vypadá to tedy tak, že nedostatečné sebevědomí žen hraje v případě nerovného odměňování na stejných pozicích zásadní roli. 

 

Situaci by měla pomoci narovnat evropská směrnice o transparentním odměňování, která má být do českého práva implementována do roku 2026. Podle ní budou společnosti povinny sdílet informace o vyplácených mzdách a přijmout opatření, pakliže u nich rozdíl v odměňování žen a mužů přesáhne 5 %. Pokud dojde k diskriminaci na základě pohlaví, budou moci pracovníci obdržet odškodné. Zaměstnavatelé budou také muset všechny uchazeče o práci informovat o rozpětí odměny na inzerovaných pozicích.

Gender pay gap má podle Andrey Linhartové Palánové celou řadu jak primárních, tak sekundárních dopadů. „Celkově je nerovné odměňování mužů a žen problém, který má široké dopady na jednotlivce i společnost. Důsledkem dlouhodobého rozdílu je kromě finančního znevýhodnění i vliv na životní úroveň, možnost spořit a investovat. Dalším aspektem je psychologický i sociální dopad, kdy za stejnou práci jsou ženy méně placeny než jejich kolegové, což může vést ke snížené sebedůvěře, stresu, frustraci a dlouhodobě i k demotivaci, která může ovlivnit pracovní výkon.“ 

Když se na rozdíl v odměňování podíváme z ekonomického hlediska, tak nižší příjmy jednotlivců vedou také k jeho nižší spotřebě a menší výši odvedených daní. A protože se ženy dožívají v průměru o šest let déle než muži, vedou u nich menší příjmy také k nižší výši celkového důchodu a častější chudobě ve stáří.

Ačkoli se dle dat gender pay gap v Čechách za posledních pět let změnil jen nepatrně, zkušenosti Andrey Linhartové Palánové jsou optimistické. „Z mé praxe pozoruji, že už je mnoho společností, které mají v interních směrnicích zakotveny stejné podmínky a rovné příležitosti pro všechny zaměstnance. U společností, které například získaly certifikát Equal Salary, je vidět, že nejen odměňují na základě výkonu a schopností, ale i aktivně pracují na odstranění předsudků a stereotypů a podporují ženy v manažerských pozicích, cíleně vytvářejí prostředí, které nabízí flexibilní pracovní dobu, mateřskou i otcovskou dovolenou.“  

Strukturální změny jsou pro zlepšení problematiky gender pay gapu nezbytné. Neméně ale záleží i na práci se sebevědomím jednotlivých žen. Mimochodem, autorky Babckock a Laschever jsou přesvědčené, že je možné do konce kariéry obětovat výdělek přes půl milionu eur pouze tak, že zaměstnanec zanedbá vyjednávání o svém nástupním platu do první práce. Jak se tedy zbavit nejistoty a říct si o spravedlivou odměnu? Můžete se inspirovat třeba v našem nedávném článku.