Renata Mrázová: Rovné šance a větší diverzita prospějí všem. Nedílnou součástí změny jsou muži

Kateřina Špičáková24. 1. 2025

Propojovat, vzdělávat, inspirovat. Platforma Inspire & Impact Network, kterou před několika lety založila česká topmanažerka Renata Mrázová, se loni na podzim rozhodla pomáhat nejen svým členkám, ale využít síly hlasu také navenek. Jak chce IIN ovlivňovat společnost a měnit Česko k lepšímu?

Foto: Anna Kovačič

Renata Mrázová

Máte roky zkušeností z velkých firem jako finanční, generální i HR ředitelka. Změnilo se nějak postavení žen v byznysu od vašich kariérních začátků?

Mám dvě odrostlé děti, dcery. Když se v roce 2003 narodila první, pojmy jako diverzita, inkluze nebo rovné šance v byznysovém slovníku vůbec nebyly. Dostaly se do něj až postupně. Za těch zhruba dvacet let firmy odvedly spoustu dobré práce a vidím pozitivní posun v tom, jak se daná témata dostala nejen do byznysového prostředí, ale i do širokého společenského povědomí. Na druhou stranu jsou to témata natolik složitá a bariéry natolik komplexní, že skutečná, celková změna probíhá pomalu. Pokud se podíváme na data ze statistik, zastoupení žen ve vlivných pozicích ať už v byznyse, nebo v politice či veřejné správě stále není vysoké. Totéž platí o pay gapu. Pohled na rozdíly v odměňování žen a mužů je tristní.

Zatím se o těchto problémech skutečně spíš mluví, než že bychom je efektivně odstraňovali…

Hluboká, systematická proměna společnosti je postupný proces zasahující několik generací, ale myslím, že na současné mladé generaci Z už se projevuje. Oni už se o těchto tématech ani nechtějí bavit – nechtějí o nich diskutovat, protože jsou pro ně naprosto jasná, přirozená, rozumí jim, umí je pojmenovat. Možná to začnou řešit trochu víc, až aktivně vstoupí na pracovní trh a střetnou se s dobíhající realitou minulosti. Už k tomu ale budou přistupovat bez předsudků, otevřeněji.

Proč jako společnost musíme usilovat, aby se ženy častěji dostávaly do klíčových vedoucích pozic?

Mělo by nám jít o to, aby všichni, bez ohledu na pohlaví nebo třeba náboženství, měli opravdu rovné šance. Spolu s tím je důležité bavit se o významu volby – měli bychom vytvářet prostředí, které všem bez rozdílu umožňuje volbu. Klasickým příkladem budiž maminky malých dětí. Nikdo neříká, že by se matky měly tři měsíce po porodu vracet do práce. Pokud to ale některá chce, mělo by jí to být umožněno. A stejně tak by měly mít možnost volby ženy, které chtějí po porodu zůstat doma s dítětem několik let. Řada výzkumů už na příkladech velkých mezinárodních podniků opakovaně prokázala, že firmy, které jsou inkluzivní a umožňují svým zaměstnancům vytvářet rozmanité týmy, jsou dlouhodobě úspěšnější, ať už se to týká finančních výsledků, spokojenosti zákazníků, inovací nebo spokojenosti zaměstnanců. Totéž se pak dá aplikovat i na celou společnost, tedy Česko. Chceme přece, aby naše země dokázala obstát vedle ostatních států. Ženy představují polovinu populace, musí tedy ve společnosti být dostatečně zastoupeny, a to v různých rolích. Pojďme tedy více vytěžovat jejich potenciál. Odrazí se to ve vyšším HDP i v tom, že se Česko stane více inovativní, úspěšnou, prosperující zemí, která je globálně konkurenceschopná.

Firmy, které jsou inkluzivní a umožňují svým zaměstnancům vytvářet rozmanité týmy, jsou dlouhodobě úspěšnější.“

A stačí prostě jen zvýšit počet žen?

To je důležité téma – diverzita je potřeba, ale stejně potřebná je spolu s ní také inkluze. Řada firem se zaměřuje na to, aby měla v týmech ženy, to je ovšem pouze první krok. Společnost pak také musí umět tyto týmy a jejich potenciál dobře vytěžit. Je zásadní, aby firmy vytvářely prostředí, ve kterém se člověk opravdu může cítit sám sebou, kde má pocit, že může vyjádřit svůj názor, a kde se necítí limitovaný. To je ale těžké. Řídit rozmanité týmy je z hlediska leadershipu opravdové umění.

Foto: Anna Kovačič

Tváře platformy Inspire & Impact Network

Sama mám zkušenost z velké firmy, kde sice ve vedoucích pozicích působila spousta žen, ale k proměně pracovního prostředí na inkluzivnější to moc nevedlo…

Je náročné změnit silně mužsky orientované prostředí. Pokud se v něm ocitne žena, velmi často se musí ohýbat a přizpůsobovat. Pokud si za příklad vezmeme nejvyšší řídicí orgány firem, představenstva nebo správní rady, je potřeba, aby v nich ženy byly zastoupeny minimálně ze 30 až 35 %, aby se dynamika v nich proměnila. V takových skupinách je většinou zhruba deset lidí, to znamená, že ke změně to chce minimálně tři ženy. Ze své zkušenosti vím, že pokud je v představenstvu jen jedna žena, často musí přijmout nastavenou mužskou dynamiku. Dvě ženy spolu někdy mohou spíše soutěžit, ale až ve třech začíná vznikat spojenectví a objevuje se spolupráce.

To se říká o kočkách: jedna je solitér, dvě spolu bojují, ale tři už jsou smečka.

(smích) Dobrá analogie.

Máte vy osobně přímou zkušenost s genderovou diskriminací v práci?

Nemám, což vždy říkám s velkou pokorou. Myslím ale, že to souvisí i s tím, že jsem si vždy pečlivě vybírala firmy s opravdu kvalitní kulturou, ve které byla inkluze důležitá. Pracovala jsem například v holandské nebo ve švédské firmě, což jsou společnosti známé jako velmi otevřené v oblasti diverzity a inkluze. Zažila jsem nicméně hodně situací, kdy jsem narazila na takzvané skleněné stropy: Například jsem měla pocit, že jsem zaškatulkovaná jako žena z východní Evropy, a necítila jsem se příjemně. Ovlivnilo to moje sebevědomí, hodně jsem o sobě pochybovala. Pomohla mi a několikrát mě vyloženě zachránila síť lidí, kterou jsem kolem sebe pečlivě vybudovala. Dokázala mi nastavit zrcadlo, povzbudit mě i poradit v těžkých chvílích. Doporučila bych proto všem ženám, aby si takový bezpečný kruh vytvořily.

Řešíte jako CPO v globální společnosti rovnost v rámci zlepšování firemní kultury? Je to v zahraničních firmách ještě vůbec téma?

Určitě, v FNZ to navíc vnímám ještě z nového úhlu. Je to fintechová společnost, nabízí technologické platformy finančním institucím. V oblasti IT je nedostatek žen opravdu výrazný, a to nejen na vedoucích, ale i na vstupních pozicích. Žen, které by dokázaly kódovat a měly by o tu práci zájem, pořád není tolik, kolik by bylo potřeba.

A jak to řešíte konkrétně?

Máme různé programy pro absolventy vysokých škol, hledáme talenty. Důležitým tématem je pro nás posilování flexibility práce, která je významná pro několik segmentů, například pro rodiče malých dětí. Těm nabízíme půlroční, plně hrazenou rodičovskou dovolenou, kterou mohou čerpat maminky i tatínci. Tento benefit je neuvěřitelně oceňován a je atraktivní v rámci náboru: pokud se mladí zaměstnanci nacházejí v pozici, kdy už zvažují založení rodiny, je to pro ně silně motivační. Ráda bych zmínila také segment zaměstnanců ve věku 50+. Ačkoliv v něm jsou ženy silně znevýhodněné, netýká se to pouze jich. Obecně starší lidé představují nedobře vytěžený potenciál, a to je problém. Jsou to lidé, kteří mají mnoho zkušeností, mají zpravidla dospělé děti a mohou se práci věnovat naplno, přesto jsou většinou prvními, kdo v rámci reorganizačních aktivit ve firmách dostává výpověď.

Seniorní zaměstnanci mají mnoho zkušeností a mohou se práci věnovat naplno. Přesto jsou většinou prvními, kdo dostává výpověď.“

S čím to souvisí?

Seniorní zaměstnanci jsou drazí, takže pokud firma potřebuje ušetřit, dává toto řešení smysl. Ale je to škoda. Když jsem působila v Holandsku, s tímto segmentem jsme aktivně pracovali. Nabízeli jsme rekvalifikační kurzy, aby si starší zaměstnanci mohli posilovat nové kompetence či zvyšovat znalost nových technologií. Snažili jsme se je motivovat, aby se neustále rozvíjeli, nabízeli jsme jim sabatikly, mentoring, kontakt s mladou generací kolegů. Dožíváme se stále vyššího věku, proto je nutné zajistit, abychom se kdykoliv mohli dobře uplatnit. Mně je 53 a mám pocit, že mám před sebou ještě dvacet let kariéry. Připadá mi dokonce, že jsem v nejlepším a nejvíce produktivním věku: nasbírala jsem spoustu zkušeností, pořád na sobě pracuji, sleduji trendy a novinky. Je důležité neustrnout. Některé profese vlivem digitalizace nebo s rozvojem umělé inteligence mizí – řada hotelů dnes už například nemá živé recepční, check-in i check-out hosté vyřizují online. Na nás je, abychom se nezhroutili, když nás právě z nějaké takové recepce vyhodí pro nadbytečnost.

Foto: Anna Kovačič

Tváře platformy Inspire & Impact Network

Můžete čtenářkám a čtenářům představit projekt Inspire & Impact Network?

Inspire & Impact Network (dále jen IIN, pozn. red.) je komunitní networkingová platforma, kterou jsem založila před třemi lety. Mojí hlavní motivací byla touha naučit ženy, aby se navzájem více podporovaly a aby si dávaly byznysové příležitosti. Muži jsou skvělí networkingoví hráči. Propojovat se a prodat svoje služby a schopnosti je pro ně naprosto přirozená věc. Ženy se v tom ale mnohdy necítí jistě, často se stydí, neumí samy sebe dobře prezentovat. Od založení IIN jsme se rozrostly na 250 členek a další neustále přibývají. Uvnitř projektu tak postupně začaly zaznívat hlasy, že máme velkou sílu. Že bychom se měly více propojit a že bychom neměly ovlivňovat jen sebe navzájem, ale i společnost, komunitu, ve které žijeme.

Jaký byl další postup?

Spojila jsem se s několika úžasnými dámami, jako je Taťána le Moigne, Simona Kijonková, Dana Bérová, Vladimíra Michnová a Dita Formánková, a domluvily jsme se, že založíme spolek – neziskovou organizaci, což proběhlo na podzim 2024. Kromě toho, že členkám nadále poskytujeme podporu, inspiraci a rozvojové příležitosti, jsme definovaly tři strategické priority IIN: Když ženy chtějí, tak mohou, dále Fair play je fair pay a Ženský leadership je nový normál. Kolem těchto pilířů jsme poskládaly šest pracovních skupin, do nichž se nám různé ženy-expertky samy hlásily jako dobrovolnice a nyní v jejich rámci společně pracují na praktických řešeních, jak v české společnosti zavádět reálné změny.

Za jeden z hlavních benefitů pro členky IIN označujete vlastní databázi expertek. Takové, navíc veřejně přístupné databáze už ale v Česku existují. V čem je ta vaše jiná?

Hlavním smyslem naší databáze opravdu je propojovat ženy, které si navzájem mohou nabízet byznysové příležitosti. To znamená, že pokud některá z našich členek hledá člověka, který pro její firmu bude dělat účetnictví, a hledá ho například v okolí Liberce, může si v databázi snadno vyhledat ženu, která požadavkům odpovídá, a tu práci jí nabídnout. Zároveň ale chceme databázi nabízet médiím, vládě, pořadatelům konferencí a dalším organizacím, které tvrdí, že ženské expertky nejsou, a proto je mezi hosty například panelových diskuzí nezvou. Naše databáze ukazuje, že to není pravda: je to konkrétní seznam žen, které mají potřebnou expertízu a debat a konferencí se chtějí účastnit.

V prezentaci IIN zdůrazňujete, že se jedná o apolitickou komunitu. Vnímáte IIN jako feministický projekt?

Definic feminismu je mnoho. Především chceme našimi aktivitami přispívat k tomu, že se Česko stane kultivovanou společností, která jde s dobou a ve které jsou rovné šance; ve které mají ženy postavení i platy srovnatelné s muži, a pokud chtějí, mají přístup i k vedoucím pozicím, z nichž mohou ke změně samy přispívat. Feminismus je v této zemi vnímán jako sprosté slovo, jakmile začnete mluvit o diverzitě, dostáváte nálepku. My v IIN se určitě za feministky považujeme, o změnách ovšem nepřemýšlíme jako o revoluci. Jde nám o dlouhodobý dopad.

A myslíte, že je možné být feministickým spolkem, a přitom nebýt politické?

Svou apolitičnost zdůrazňujeme hlavně proto, aby bylo jasné, že nemáme žádné vazby na jakoukoliv politickou stranu a jsme nezávislé, to je pro nás zásadní. Zároveň v našich řadách jsou i političky. Chceme být vnímány jako uskupení různorodých žen, které nabízejí profesní expertízu i praktické zkušenosti napříč obory, a díky tomu jsou pro vládu, ministerstva nebo úřady partnerem, který jim jako institucím může nabídnout vhled do toho, co funguje, co nefunguje a jak by se to dalo změnit k lepšímu.

Jakmile v Česku začnete mluvit o diverzitě, dostáváte nálepku.“

Zmínila jste, že feminismus je v Česku vnímám jako sprosté slovo, totéž platí o aktivismu nebo levici. Z mého pohledu spolu tyto pojmy úzce souvisí. Jak se v IIN stavíte ke spolupráci s organizacemi, které se v ČR dlouhodobě zabývají genderovou rovností a z nichž některé se otevřeně profilují jako levicové?

Je důležité respektovat každý názor. V IIN se nevymezujeme, naším cílem je spolupráce a dialog a prostřednictvím našich aktivit se k obojímu snažíme vyzývat i ostatní. Nebojíme se diskuze ani konfrontace. Chceme edukovat a informovat. Také chceme propojovat. Nechceme, aby pořád vznikaly nové, samostatné projekty, naopak vítáme a oslavujeme, že už u nás různé iniciativy s podobnými cíli existují a hledáme společné průniky.

Foto: Anna Kovačič

Tváře platformy Inspire & Impact Network

Co považujete za hlavní, specifický přínos IIN do diskuze o rovnosti v rámci toho širšího, celospolečenského měřítka?

Chceme nabízet neotřelé názory a především již zmíněné praktické zkušenosti. Ženy obecně totiž jsou pragmatické. Jsme nastavené tak, že věci a problémy chceme řešit, nemáme problém s egem a místo sebe častěji řešíme zájmy rodiny nebo svého okolí. Také umíme vyslechnout odlišný pohled na věc. Rozhodně ale nejsme proti mužům – to je otázka, kterou poměrně často dostáváme. Naopak říkáme, že muži jsou nezbytnou součástí změny. Když jsme se bavily o definici feminismu, pro nás je feminismus označením mužské a ženské spolupráce. Od začátku víme, že muže prostě potřebujeme.

A jakou máte od mužů odezvu na své aktivity?

Máme několik ambasadorů, se kterými řadu věcí konzultujeme a zapojujeme je i do našich pracovních skupin. Názor a podpora mužů jsou pro nás klíčové. Z vlastní zkušenosti víme, že kdo se vymezuje, nikdy neuspěje. Nedávno jsme představily nový koncept nazvaný IIN Dialogy. Jsou to panelové diskuze, ve kterých se vždy jedna žena a jeden muž baví o stejném tématu a odpovídají na stejné otázky. Chceme tím ukázat, jak je diverzita názorů důležitá a zajímavá. Zároveň se nám spousta mužů hlásí o členství, ale o tom zatím diskutujeme. Teď chceme vytvářet prostor jen pro ženy, ve kterém se můžeme věnovat svým specifickým potřebám, problémům a tématům, jež v rámci byznysu řešíme. Do širšího dialogu ale muže určitě zahrnujeme.

Často zaznívá argument, že věci jako pay gap, skleněný strop a další jsou jen nafouknuté problémy pražské bubliny a že v krajích mají úplně jiné potíže. V IIN se snažíte oslovovat a propojovat právě i ženy v regionech. Jak se vám to zatím daří?

Myslím, že jsme to dobře nastartovaly, v členské základně je silně zastoupen například Jihomoravský, ale také Jihočeský, Liberecký či Středočeský kraj. Díky tomu zjišťujeme, jak je každý region relativně jiný – záleží to na průmyslu, prosperitě a mnoha dalších věcech. Svou regionální strategii tedy budeme uzpůsobovat konkrétním potřebám daného kraje. Podle diskuzí a průzkumů v regionech to ale rozhodně nevypadá, že máme problém jen v Praze a všude jinde je to super. Ve skutečnosti je to spíš v krajích o něco horší. Propojovat regiony je pro nás důležité a věříme, že naše regionální ambasadorky k tomu přispějí vytvářením akcí přesně zacílených na nejpalčivější lokální problémy.

Foto: Anna Kovačič

Renata Mrázová

Renata Mrázová patří k předním českým topmanažerkám. Dlouholetá finanční, generální a HR ředitelka velkých českých i nadnárodních firem absolvovala VŠE v Praze. Profesní kariéru začala ve finanční divizi švédské farmaceutické firmy Astra Zeneca. Jako finanční ředitelka pro Česko a Slovensko pracovala v nadnárodní skupině NN. Působila jako CEO a předsedkyně představenstva pojišťovny Direct. Několik let se věnovala rodinné firmě Látky Mráz. V roce 2019 se stala globální ředitelkou lidských zdrojů v mezinárodní skupině Home Credit, kde měla na starosti přes padesát tisíc zaměstnanců. Od ledna roku 2023 pracuje jako Group Chief People Officer v globální společnosti FNZ. V roce 2021 založila platformu Inspire & Impact Network.

Vogue

Doporučuje

Vogue Leaders

Formovat lepší budoucnost: Představujeme přední osobnosti vzdělávání a mentoringu v Česku

Kateřina Špičáková27. 1. 2025

Společnost

Suzanne Renaud: Proč francouzská básnířka žila v českém Petrkově

Romana Schützová24. 1. 2025

Filmy

Velký holky to chtěj taky. Babygirl funguje lépe na sociálních sítích než v kině

Kateřina Špičáková23. 1. 2025